Presupuestos y Cuadro de Mando Integral para RRHH

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• Cómo formular una estrategia de RRHH alineada con la de la compañía. Cómo transmitirla a todas las áreas organizativas. • Cómo enlazar la gestión de personas y en concreto el talento con la función financiera. • Cómo medir el desempeño de la fuerza laboral mediante indicadores asociados a objetivos empresariales. • Cómo optimizar la función de formación y desarrollo sin perder el potencial de su plantilla. • Cómo obtener feedback sobre la rentabilidad de sus trabajadores y su impacto en los resultados del negocio. • Cómo potenciar las habilidades, conocimientos y actitud de los empleados para que generen una contribución efectiva y eficiente en la empresa. • Qué información es necesaria para elaborar un presupuesto de RRHH. • Cómo calcular los costes derivados de las principales prácticas de RRHH. • Cómo justificar las insiones en talento que pueden impactar en la mejora de su cadena de valor. • Cómo identificar los indicadores clave de RRHH en su empresa. • Cómo visualizar mediante el CMI el desempeño laboral de su plantilla, desde cualquier área de la organización, no solo desde RRHH. A quién va dirigido Directores de RRHH así como a todas aquellas personas vinculadas al departamento y, en general, a directivos que quieran conocer el Cuadro de Mando Integral en RRHH como herramienta de análisis y mejora para la gestión de los RRHH. Temario completo de este curso MÓDULO 1. Estrategia de RRHH y planificación financiera Uno de los aspectos más importantes de cualquier negocio es su estrategia de RRHH y su capital humano. A lo largo de este módulo se analiza el papel de los RRHH para generar ventajas competitivas como principal activo estratégico de las operaciones. 1.1. Estrategia de RRHH: 1.1.1. El activo humano como activo estratégico. 1.1.2. La dirección de RRHH en el papel de generar ventajas competitivas: 1.1.2.1. La importancia de presupuestar la contribución del departamento de RRHH. 1.1.2.2. El departamento de RRHH y el lenguaje del negocio. 1.1.3. Ajuste contingente entre la estrategia de RRHH y la estrategia de negocio: 1.1.3.1. El modelo de dirección estratégica de RRHH. 1.1.3.2. Indicadores y planificación estratégica de RRHH. 1.1.3.3. Selección de KPIs para la dirección de los equipos de trabajo. 1.1.4. La planificación de plantillas para la consecución de los objetivos empresariales: 1.1.4.1. Estimación de costes para la planificación efectiva de la plantilla de personal. 1.1.5. Las competencias del talento, necesarias para la realización de la actividad organizativa aplicada: 1.1.5.1. Management en la era digital. 1.1.5.2. Indicadores clave para una estrategia de Talent Management. 1.1.6. Coordinar la estrategia de RRHH con la planificación financiera: 1.1.6.1. El presupuesto de RRHH relacionado con las previsiones financieras. 1.2. Implantación de la estrategia de RRHH: 1.2.1. Definición de objetivos e indicadores de las prácticas de RRHH: 1.2.1.1. HR Analytics. 1.2.2. Planes de acción para la consecución de objetivos: 1.2.2.1. Programas y proyectos de RRHH. 1.2.3. De la estrategia a la táctica en RRHH: 1.2.3.1. Implementar la estrategia de RRHH. 1.2.3.2. Trasladar las líneas estratégicas a las políticas de RRHH. 1.2.4. La contribución de los RRHH a la estrategia empresarial. MÓDULO 2. Presupuesto de RRHH Muchas compañías elaboran sus presupuestos de forma continuista, añaden un porcentaje más o lo reducen con respecto al ejercicio anterior o por estudios de mercado. Este módulo propone un modelo para elaborar los presupuestos desde cero, planificando el retorno que se busca obtener, analizar y corregir desviaciones o integrar planes de contingencia. 2.1. La recopilación de la información necesaria para elaborar el presupuesto de RRHH: 2.1.1. Principales prácticas de RRHH: 2.1.1.1. Compensación y beneficios. 2.1.1.2. Sistemas de información de RRHH. 2.1.1.3. Formación y desarrollo. 2.1.1.4. Servicios externalizados de RRHH. 2.1.1.5. Check list de fuentes de gastos de RRHH en su organización. 2.1.2. Los costes derivados de las principales prácticas de RRHH: 2.1.2.1. Fórmulas para calcular los principales costes de las prácticas de RRHH. 2.2. El análisis de costes de las prácticas de RRHH: 2.2.1. Las fluctuaciones de costes (entradas y salidas de personal, contingencias, etc.). 2.2.2. Las partidas presupuestarias de RRHH: 2.2.2.1. Contratación de personas: employer branding, reclutamiento, selección. 2.2.2.2. Formación y desarrollo. 2.2.2.3. Compensación. 2.2.2.4. Beneficios. 2.2.2.5. Riesgos laborales. 2.2.2.6. Bienestar del empleado. 2.2.2.7. Evaluación del desempeño. 2.2.2.8. Management (dirección por objetivos). 2.2.2.9. Salidas. 2.2.2.10. Expatriados. 2.2.2.11. Consultoría externa. MÓDULO 3. El cuadro de mando integral Poder crear un Cuadro de Mando Integral es fundamental para poder alinear los RRHH a la estrategia del negocio. Este módulo proporciona herramientas útiles para medir el trabajo de los RRHH en términos de aportación al negocio. 3.1. Qué es el Cuadro de Mando Integral (BSC) 3.1.1. La unión de la estrategia y los objetivos. 3.2. Análisis de las cuatro perspectivas del BSC desde los RRHH. 3.3. Los indicadores del negocio: 3.3.1. Definición de KPI. 3.3.2. Criterios para seleccionar los KPIs. 3.3.3. Los KPIs de RRHH: 3.3.3.1. Los KPIs de reclutamiento y selección. 3.3.3.2. Los KPIs de formación y desarrollo. 3.3.3.3. Los KPIs de compensación. 3.3.3.4. Otros KPIs de RRHH. 3.4. Cómo implantar el Cuadro de Mando Integral: 3.4.1. Seleccionar objetivos. 3.4.2. El estratégico. 3.4.3. Asignar indicadores y acciones a los objetivos. 3.4.4. Catálogo de indicadores. más

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