Diplomado en Desarrollo de Equipos de Excelencia
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Diseñar e implementar procesos en la gestión de personas para el cumplimiento estratégico de la empresa de manera sistémica y orientado a procesos de mejora Gestionar equipos de trabajo en el ámbito organizacional a partir de la evolución del trabajo que nace desde el trabajo individual basado en la fuerza de los colectivos y la dirección de empresas Liderar procesos de cambios en la organizaciones o implementación de nuevas iniciativas o proyectos estratégicos con equipos multidisciplinarios entre distintas unidades de negocios Abrir nuevas posibilidades de gestión a través de la sinergia de equipos orientados a metas complejas de una organización moderna. A quién va dirigido Ejecutivos, profesionales y emprendedores que tengan personas a cargo y que requieran desarrollar equipos de excelencia para el logro de los objetivos organizaciones o bien del logro por áreas con una mirada estratégica y colaborativa entre los integrantes de la empresa. Ejecutivos que requieran manejar las herramientas formales para los procesos de cambios y/o mejorar el proceso de continua adaptación organizacional para ser exitosos a los desafíos adaptativos de equipos. Temario completo de este curso Liderazgo ES TU MOMENTO DE LIDERAR No hay estoria para no liderar El falso dilema entre management y liderazgo Dimensiones del ejercicio de liderazgo Introducción al Modelo Delta del liderazgo LA CARTOGRAFÍA DEL LÍDER Los 14 territorios del liderazgo Importancia de la credibilidad Componentes de la credibilidad El efecto multiplicador LA HUMILDAD DEL LÍDER La humildad de líder Introducción de liderazgo nivel 5 Componentes básicos del liderazgo nivel 5 Investigación en niveles de liderazgo BIOLOGÍA Y LIDERAZGO Evolución de la organización La empresa emergente Competencias consacionales La dimensión biológica del liderazgo Neurociencia conductual y liderazgo SELLO DE LIDERAZGO Y PROMESA DE MARCA El proceso de autoconocimiento El camino hacia el liderazgo auténtico Enfoque personal eficaz Motivación intrínseca Experiencia transformadora de liderazgo auténtico LIDERAZGO COMO EFECTO Modelo interaccional para el análisis Los tres dominios de interacción del liderazgo: Líder, colaboradores, contexto Modelo de liderazgo delta Habilidades técnicas, personales, sociales SENTIDO DE LIDERAZGO Objetivos 3CD Más allá de objetivos y metas Liderazgo sentiente Construcción de sentido Experiencia transformadora LIDERAZGO QUE MIDE RESULTADOS Importancia de la medición Contexto relacional del líder Evidencias medibles Indicadores de gestión adaptativos Gestión de Personas INTRODUCCIÓN A LA ADMINISTRACIÓN Y GESTIÓN DE PERSONAS De la administración del personal a la gestión de personas Introducción a la gestión estratégica de personas Alineamiento de las personas a la estrategia de la organización Visión y misión empresarial Clima laboral como sustento ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL Y DISEÑO DE CARGOS Estructura y estrategia Tendencias del diseño organizacional Diseño de cargos Análisis y descripción de cargos Cargos basados en competencias INCORPORACIÓN DE PERSONAS Introducción al proceso de incorporación Planificación de las personas Revisión del proceso de reclutamiento Selección de personal GESTIÓN DEL DESEMPEÑO Objetivos de la gestión del desempeño Métodos de evaluación del desempeño Los involucrados en el proceso de evaluación Tendencias en la gestión del desempeño REMUNERACIONES E INCENTIVOS Clasificación por tipo de remuneraciones Estrategia de remuneraciones y política salarial Estructura para la fijación de remuneraciones Tendencias en remuneraciones Incentivos basados en el desempeño CAPACITACIÓN Y DESARROLLO DE CARRERA El proceso de citación Levantamiento de necesidades Métodos de citación Evaluación de programas de citación Nuevos modelos de desarrollo de carrera CULTURA, CLIMA Y PERSONAS Cultura organizacional Cultura y relación con el clima Ecología de la relación Liderazgo Confianza ESTRATEGIA DE GESTIÓN DE PERSONAS Gestión de personas como ventaja competitiva La estrategia de gestión de personas Desafíos de la gestión de personas De la estrategia de gestión de personas a la política y prácticas Medición a través de sistemas de información Equipos de Alto Desempeño BASES PARA SER EQUIPO ¿Porqué surgen los Equipos de Trabajo? Atributos de los Equipos de Alto Desempeño El valor de construir Equipos con Identidad y Sello propio El Propósito Colectivo como factor que cohesiona a los miembros el equipo Liderazgo Delta para equipos de Alto Desempeño DINÁMICA DEL EQUIPO Modelo forming–storming–norming–performing La importancia de conocer y gestionar las Dinámicas Relacionales que el Equipo vive de manera transparente ¿Cómo generar un contexto para conseguir la máxima Conectividad? El poder de la Escucha Empática como habilidad co del Equipo para generar consensos El valor de la auto-observación de los equipos para registrar buenas prácticas de sus dinámicas relacionales APRENDIZAJE EN EQUIPO Proceso Estratégico en torno al Aprendizaje Organizacional Promoción de la Inteligencia co como ventaja competitiva de los equipos y organizaciones Red de Aprendizaje personal en el equipo Alineamiento de Aprendizaje Modelo Experiencial de KOLB Estilos de Aprendizaje de Peter Honey y Allan Mumford Modelo Apreciativo (4D) para el Aprendizaje del Equipo ALINEAMIENTO DEL EQUIPO Alineamiento Organizacional Alineamiento de Objetivos Alineamiento Ético Alineamiento de Roles Modelo Belbin MOTIVACIÓN DEL EQUIPO Conocer y valorar los factores motivantes del Equipo Modelo Value Dris para detectar los movilizadores intrínsecos y extrínsecos del equipo Modelo Motivacional de Víctor Vroom en equipos Definir las bases para declarar el Propósito Común Diseñar y aplicar un plan de acción para la Gestión por compromiso GESTIÓN EMOCIONAL DEL EQUIPO Considerar la Gestión Emocional del Equipo para su efectividad Fundamentos neuro-científico del poder de las emociones en la efectividad personal y co Reconocer el valor de la Disidad en el equipo Pilares para construir Confianza en el Equipo La química de los Equipos MEDICIONES DE DESEMPEÑO COLECTIVO El uso efectivo de Mediciones de Desempeño Proceso de construcción de Indicadores de Gestión que potencia las relaciones de confianza Indicadores de Gestión de proceso para medir el desempeño del equipo Medición de Competencias Adaptativas Feedback de reconocimiento al equipo EQUIPOS VIRTUALES Desafíos de equipos de trabajo Virtuales Estructura organizacional para objetivos de Equipos Virtuales Comunicación efectiva en un contexto de trabajo virtual Reflexiones sobre Identidad de Equipos no presenciales Oportunidades Organizacionales a través de Equipos Virtuales El proceso del coaching en acción FUNDAMENTOS DEL COACHING De qué hablamos cuando decimos coaching La metáfora del helicóptero Origen, fundamentos e historia del coaching Ámbitos de aplicación del coaching Principales Escuelas de Coaching DISTINTAS APROXIMACIONES AL COACHING El coaching es un marco, no una jaula Coaching basado en la consación Coaching narrativo Coaching corporal Coaching teatral HABILIDADES DE UN BUEN COACH La necesidad de conocerse a sí mismo Estar presente con todos los sentidos La empatía y asertividad La construcción de una relación de confianza Actitud de aprendiz ESTILO COMUNICATIVO DEL COACH Preguntas poderosas y el arte de centrar la consación La escucha atenta Los feedbacks Los juicios, las creencias limitantes, valores y el escenario emocional Recursos complementarios: metáforas, recursos narrativos, recursos visuales, ejercicios de visualización PASO 0 - CUÁNDO HACER COACHING Y PARA QUÉ ¿Cuándo es buena idea aplicar un proceso de coaching? Teoría de la Jerarquía de las Necesidades y el coaching En qué casos resulta apropiado Aplicación en ámbito ejecutivo El para qué del coaching: beneficios y resultados esperados PASO 1 - EL PUNTO DE PARTIDA DEL PROCESO DE COACHING El Tema El Objetivo La Realidad Las Alternativas El Plan de Acción y Síntesis de la Sesión PASO 2 – ETAPAS DEL PROCESO DE COACHING Fases I y II Fase I: El cliente es consciente de la necesidad de cambio Fase II: El cliente admite que tiene un problema Fases III y IV Fase III: El cliente identifica el escenario emocional Fase IV: El cliente identifica el sentido del cambio Fases V, VI y VII Fase V: El cliente concreta lo que quiere cambiar Fase VI: El cliente cuestiona sus creencias y realiza un cambio de paradigma Fase VII: El cliente refuerza las nuevas creencias aplicando nuevos hábitos Fases VIII y IX Fase VIII: El cliente es el protagonista del cambio Fase IX: El cliente generaliza los cambios a todas las áreas de su vida PASO 3 – CIERRE DEL PROCESO DE COACHING Y SEGUIMIENTO Éxito del proceso: El cambio es el patrón de medida ¿Cómo identificar cuando es buen momento para cerrar un proceso de coaching? ¿Cómo enfrentar la sesión de cierre? Retroalimentación para el Coach Seguimiento: Acompañar en la mantención de los cambios más
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